Як законно перевірити кандидата: поради роботодавцям

Коли компанія шукає працівника, виникає спокуса перевірити його «по повній»: від судимостей до дописів у соцмережах. Але закон не дозволяє збирати будь-які дані без розбору.

Статті 24 і 25 КЗпП забороняють вимагати від кандидата документи чи відомості, не передбачені законодавством. Не можна цікавитися партійною належністю, походженням або іншими характеристиками, які не впливають на роботу. Дискримінація у сфері праці — заборонена.

Навіть письмова згода кандидата не дає карт-бланш. Закон «Про захист персональних даних» вимагає чіткої мети та правової підстави для обробки. А для чутливих даних (судимість, здоров’я, політичні переконання) діють додаткові обмеження.

Які джерела можна використовувати? Наприклад, дипломи перевіряють у Реєстрі документів про освіту (ЄДЕБО). Витяг про несудимість кандидат отримує самостійно через «Дію», але вимагати його для кожної вакансії не варто — потрібне обґрунтування. Судові рішення шукають у Єдиному реєстрі судових рішень, але пам’ятайте: збіг імені ще не підтверджує особу.

Соціальні мережі кандидата теж можна аналізувати, але обережно. Аналізуйте лише публічну інформацію, не збирайте дані про захищені характеристики (релігію, сімейний стан). І головне — не приймайте рішення на основі одного допису, не перевіривши контекст.

Щоб уникнути проблем, роботодавцю варто заздалегідь підготувати матрицю перевірок за посадами, повідомлення про обробку даних для кандидата та чіткий порядок ухвалення рішень. І пам’ятати: перевіряти варто лише те, що справді має значення для конкретної посади.